Zagovornik načela enakosti je obravnaval primer delodajalca, ki je pakete pozornosti sprva namenil zgolj zaposlenim, ki v določenem obdobju niso koristili bolniške odsotnosti. Po posredovanju zagovornika je delodajalec prakso spremenil in ugodnost razširil na vse zaposlene, s čimer je po oceni organa diskriminacijo odpravil.
Na Zagovornika načela enakosti se je obrnil delavec, ki je opozoril, da je delodajalec zaposlene obvestil o paketih pozornosti, hkrati pa postavil pogoj, da jih lahko prejmejo le tisti, ki v določenem časovnem obdobju niso bili odsotni z dela zaradi bolniške ali nege družinskega člana. Takšno razlikovanje je po navedbah delavca temeljilo izključno na zdravstvenem stanju oziroma skrbi za družino, zato je menil, da gre za diskriminatorno ravnanje.
V okviru postopka je zagovornik preveril okoliščine in ugotovil, da je bilo zaradi postavljenega merila prikrajšanih približno 50 odstotkov zaposlenih. Po njegovi presoji je šlo za razlikovanje, ki ni imelo stvarno utemeljenega razloga in je posegalo v osebne okoliščine posameznikov. Na to so delodajalca tudi izrecno opozorili ter mu sporočili, da se nagibajo k ugotovitvi diskriminacije, saj je „nekatere zaposlene slabše obravnaval izključno zaradi njihovega zdravstvenega stanja in tudi starševstva“, so navedli v obrazložitvi postopka.
Zagovornik je delodajalcu posredoval stališče, da odsotnost zaradi bolezni ali skrbi za družinske člane ne more biti legitimno merilo za izključitev iz ugodnosti, ki so sicer namenjene zaposlenim kot kolektivu. Takšna praksa bi lahko pomenila posredno kaznovanje delavcev zaradi okoliščin, na katere sami nimajo vpliva, kar je v nasprotju z načelom enake obravnave.
Po prejemu opozorila se je delodajalec odločil za spremembo ravnanja. V odgovoru zagovorniku je sporočil, da so se odločili kršitev odpraviti in da bodo pakete pozornosti zagotovili tudi vsem ostalim zaposlenim, ne glede na bolniško odsotnost v preteklem obdobju. S tem so po navedbah delodajalca zagotovili enako obravnavo vseh zaposlenih.
Ker je delodajalec ukrepal prostovoljno in odpravil sporno razlikovanje, je zagovornik postopek ugotavljanja diskriminacije ustavil. „Ker je bila diskriminacija odpravljena, nadaljevanje postopka ni bilo več potrebno,“ so dodali pri zagovorniku.
Primer po njihovih navedbah znova opozarja na pomen skrbnega oblikovanja internih spodbud in ugodnosti v delovnih okoljih. Delodajalci morajo pri tem upoštevati, da merila ne smejo temeljiti na osebnih okoliščinah, kot so zdravstveno stanje ali starševske obveznosti, saj lahko takšne prakse vodijo v neenako in nedopustno obravnavo zaposlenih.
Foto: Pixabay
